Ley de Estadounidenses con Discapacidad

La Ley de Estadounidenses con Discapacidad protege a los solicitantes de empleo ya los empleados que:

• tienen un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una actividad vital importante,
• tenían una discapacidad en el pasado, pero ya no la tienen,
• no tienen pero se supone que tienen una discapacidad.

Cualquier solicitante o empleado que se ajuste a una de estas condiciones se define y reconoce como “discapacitado” según la ADA.

El empleado discapacitado debe ser capaz de realizar las funciones esenciales de su trabajo. Dicho de otra manera, un empleador podría estar obligado a eliminar las funciones no esenciales del trabajo con el fin de acomodar razonablemente al empleado.

El deterioro, según lo descrito por la ley, puede ser físico o mental. Además, el deterioro debe ser una condición médicamente documentada que afecte a la capacidad de la persona para trabajar normalmente. Debido a que no existe una lista exhaustiva que indique qué discapacidades están cubiertas, el empleado debe declarar la discapacidad, mostrar cómo le afecta y sugerir adaptaciones razonables. La Administración del Seguro Social ofrece información sobre ciertas discapacidades; sin embargo, mientras la condición física o mental encaje dentro de una de las tres situaciones de calificación de la ADA arriba, es una discapacidad según la ley.

El término “limitar sustancialmente” significa que la persona es incapaz de realizar (o está significativamente restringida en su desempeño) las actividades que una persona promedio podría hacer. Además, la incapacidad o limitación en el desempeño de la actividad debe ser permanente o a largo plazo. Una excepción importante es si un empleado puede usar medidas correctivas que disminuyan los efectos de la discapacidad. En ese caso no estará “discapacitada” según la ADA. Esto es común con artículos como anteojos, audífonos y prótesis.

Una actividad importante de la vida es más fácil de definir: caminar, ver, oír, cuidarse y gestionar la propia vida son algunos ejemplos. El matiz de la definición se da en lo que constituye una actividad vital importante en el contexto del trabajo. El trabajo en sí no es una actividad importante de la vida en el sentido de la ley, y los tribunales han sostenido que un individuo debe estar impedido para trabajar en una amplia clase de puestos de trabajo en el área geográfica sobre la base del conocimiento, habilidad y experiencia de esa persona. Simplemente estar impedido para trabajar en un trabajo específico no supone un límitede una actividad importante de la vida.

Las condiciones dos y tres de la definición de discapacidad anterior tienen por objeto proteger a las personas que ya hayan tenido una discapacidad en el pasado o que se perciban incorrectamente como personas con discapacidad. Si un exdrogadicto solicita un empleo, no puede ser discriminado por el consumo de drogas en el pasado. Del mismo modo, si alguien con un problema de tartamudeo se presenta a un trabajo y el gerente de contratación asume incorrectamente que el solicitante tiene una discapacidad, está prohibido que el gerente discrimine al solicitante por ello.

Adaptaciones

Un factor importante para determinar si un empleador debe acomodar a un empleado discapacitado es el costo en el que incurriría el empleador. Cada caso es diferente, y sin conocer todos los hechos, es imposible determinar qué adaptaciones son razonables y cuáles no. Sin embargo, el tamaño del negocio es un factor importante para la determinación de si podría incurrir en los costos para acomodar al empleado. Por ejemplo, una corporación multimillonaria tendría dificultades para explicar que los costos eran excesivos; un negocio que emplea a 20 personas, sin embargo, tendría más fácil hacer esa afirmación.

Teniendo en cuenta que los costos son siempre un factor, podría ser necesario que un negocio construyera una rampa o un ascensor para un empleado en silla de ruedas o proporcionar una silla ergonómica para un empleado con una enfermedad de espalda.

Una adaptación común es permitir que los empleados discapacitados reciban ciertos tratamientos para una dolencia, como quimioterapia o diálisis. Permitir que el empleado deje el trabajo durante algunas horas a la semana para recibir el tratamiento es un ajuste razonable.

La ADA también se aplica a personas con discapacidades mentales. Una adaptación común para un empleado con una enfermedad mental es permitirle unas horas a la semana para psicoterapia u otra cita médica. Algunos enfermos mentales necesitan tiempo extra para aprender ciertas tareas o deben trabajar en un ambiente con pocas o ninguna distracción.

Defensas patronales a reclamaciones

La defensa más común contra una reclamación ADA es que el empleador no pudo acomodar razonablemente al empleado discapacitado. Si se afirma esta defensa, el empleador debe demostrar que acomodar al empleado plantearía una dificultad indebida. Esto se justifica mejor con los costos asociados a la adaptación, como una nueva construcción, la pérdida de productividad o la necesidad de contratar a alguien para ayudar al empleado.

Otra defensa específica asociada con la ADA es que el empleado discapacitado no podría realizar las funciones esenciales del trabajo. Los empleadores pueden apoyar esta defensa explicando las funciones esenciales del trabajo. Esto se justifica mejor describiendo esa información en los anuncios de trabajo y discutiéndolo con los empleados durante las entrevistas. Por lo tanto, el empleador puede dictar en gran medida cuáles son las funciones esenciales, aunque si se hace una reclamación de discriminación, la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (o el tribunal) podría profundizar en si las funciones que el empleado era incapaz de realizar eran realmente esenciales.

Una última defensa es que el empleado discapacitado representaba una amenaza directa para sí mismo u otros. Para demostrar esto, un empleador debe demostrar cuatro cosas:

• La condición del empleado tiene una alta probabilidad de perjudicar sustancialmente al propio empleado oa otros.
• Este daño probablemente acabaría ocurriendo.
• Existe evidencia objetiva que respalda esta afirmación de amenaza directa.
• Ninguna adaptación razonable podría aliviar el riesgo.

La defensa de amenaza directa es más común en situaciones donde los empleados tienen condiciones mentales, como la esquizofrenia.