Otros tipos de discriminación

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Otros tipos de discriminación

Igualdad de salarios

Varias leyes autorizan a los trabajadores que realizan un trabajo “sustancialmente igual” a recibir los mismos ingresos. La Ley de Igualdad Salarial de 1963 se aplica solo a la igualdad salarial en relación con el sexo. Otras leyes, como el Título VII, de la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo y la Ley de Estadounidenses con Discapacidad, prohíben la discriminación en el pago por cualquier característica protegida, no solo el sexo.

El embarazo

La Ley de Discriminación por Embarazo es una enmienda al Título VII que establece que un empleador no puede negarse a contratar a una mujer simplemente porque está embarazada o podría quedar embarazada. Un empleador también debe permitir a la mujer realizar su trabajo siempre que sea capaz y, a su vez, tratarla como a cualquier otro empleado temporalmente discapacitado (como modificar la carga de trabajo y asignar diferentes tareas).

La Ley de Ausencia Familiar y Médica también protege a las mujeres embarazadas permitiéndoles tomar hasta 12 semanas de baja por licencia de maternidad. La única estipulación es que la mujer debe haber trabajado para el mismo empleador durante al menos 12 meses antes de tomar la licencia. Sin embargo, no todos los empleados están cubiertos por la ley.

Religión

El Título VII prohíbe la discriminación religiosa y exige que los empleadores den cabida a las creencias religiosas de los empleados, siempre que las adaptaciones no sean una carga excesiva para el empleador. El Título VII protege todas las observancias, prácticas y creencias de los empleados religiosos, incluidos los ateos, agnósticos y aquellos que no se ajustan a ninguna religión organizada.

Los casos de discriminación religiosa son raros, y comprenden solo alrededor del tres por ciento del total de casos presentados cada año. La mayoría de las reclamaciones involucran a empleadores que no permiten a los empleados usar ciertas ropas o accesorios o que se acicalan de maneras relacionadas con su religión.

Otro problema que surge en esta área es el tiempo libre para fiestas religiosas y observancias. Bajo el Título VII, un empleador debe acomodar razonablemente las prácticas y observancias religiosas de un empleado, a menos que hacerlo suponga una dificultad excesiva. La responsabilidad de demostrar que conceder tiempo libre para la observancia religiosa supondría una dificultad excesivarecae en el empleador. Por lo general, los casos aislados en los que se necesita tiempo libre para celebraciones religiosas o feriados son razonables según la ley.

Origen nacional

El Título VII prohíbe que los empleadores discriminen a los empleados debido a su origen nacional. Origen nacional significa el país del que proviene el empleado o de dónde provienen sus antepasados. Entonces, una persona puede ser un ciudadano nacido en Estados Unidos y aun así ser víctima de discriminación de origen nacional.

El número de estas reclamaciones por discriminación ha aumentado bastante recientemente, y muchos de ellos están entrelazados con reclamaciones de discriminación racial. Al igual que otras prohibiciones de acoso en el Título VII, el hostigamiento basado en el origen nacional está prohibido.

Un problema de discriminación en el lugar de trabajo ampliamente discutido recientemente es el de las reglas “solo en inglés” o los requisitos de fluidez en inglés. Los tribunales han dicho que este tipo de reglas son permisibles si se necesitan para promover la seguridad, eficiencia y efectividad del negocio del empleador. Entonces, una regla de “solo inglés” para un mecánico de automóviles que no tiene contacto con los clientes probablemente sea discriminatoria. Sin embargo, ese mismo requisito para una recepcionista del mismo establecimiento sería válido.

Represalias

El Título VII prohíbe que los empleadores tomen represalias contra los empleados que han presentado una demanda por discriminación o se han opuesto a la discriminación. Las represalias pueden venir en forma de despido, degradación, hostigamiento o cualquier otra acción adversa contra el empleado. La ley también protege a quienes amenazan con presentar una demanda por discriminación. Sin embargo, no protege al empleado cuando se involucra en actividades ilegales o actividades que interfieren con su trabajo en la medida en que se volvería ineficaz.

Orientación sexual

Actualmente, ninguna ley federal prohíbe la discriminación por orientación sexual. La única protección a nivel federal existe en una orden ejecutiva, que prohíbe tal discriminación para los empleados civiles federales de nivel ejecutivo, una clase muy limitada.

Sin embargo, casi la mitad de los estados y más de 180 ciudades han promulgado leyes que prohíben la discriminación basada en la orientación sexual. Estas leyes varían en cuanto a quién protegen; algunas protegen solo a los empleados públicos, mientras que otras también protegen a los trabajadores del sector privado. Si donde ocurre la discriminación por orientación sexualno existe tal ley, se podría hacer una reclamaciónsegún la ley federal como una simple reclamación de acoso sexual si el acoso se basa en el sexo de la persona.

Afiliación política

La Ley de Reforma del Servicio Civil de 1978 protege a los empleados federales de la discriminación basada en la afiliación política. Sin embargo, esta ley, no se aplica a ciertas personas de alto rango dedicadas a la política. En Branti v. Finkel, la Corte Suprema dictaminó que solo están protegidos los empleados de trabajos “no políticos, no confidenciales”.

Es importante tener en cuenta que la ley se aplica solo a los empleados federales. Sin embargo, la Constitución protege a todos los empleados que no hacen política de la discriminación basada en la afiliación política. Además, también protegen a los empleadosnumerosas leyes estatales y locales.

Identidad de género

La identidad de género se refiere a la identidad propia como hombre o mujer. Aunque generalmente la identidad de género coincide con el sexo anatómico, ese no es siempre el caso (por ejemplo, individuos transgéneros, mujeres “masculinas”, hombres “femeninos”). Estas personas que afrontan dificultades en el lugar de trabajo han llevado al menos a 13 estados, incluidos California e Illinois, y 93 ciudades y condados a aprobar leyes que prohíben la discriminación por identidad de género. Actualmente, ninguna ley federal prohíbe tal discriminación.

Si bien estas leyes varían entre jurisdicciones, los principios básicos son los mismos: nadie puede ser discriminado por su identidad de género en relación con el resultado de una acción laboral “tangible”, como contratar, despedir, promover, degradar o negar un aumento salarial o beneficios. Muchas de las leyes también protegen contra el acoso, que es otra forma de discriminación. En ese caso (y dependiendo de los detalles de la ley), por lo general una persona debe demostrar que la conducta fue molesta, severa o generalizada. Los incidentes aislados no alcanzan el nivel de acoso.

Es importante hacer una distinción entre discriminación por identidad de género y discriminación sexual. La discriminación sexual implica que un empleado afronte alguna acción adversa simplemente por su condición biológica de hombre o mujer. Incluye el acoso sexual y la discriminación basada en el embarazo porque esas actividades se dirigen específicamente a una persona en función de su sexo anatómico. Por lo tanto, la diferencia radica en el estado actual (discriminación sexual) y la identidad (discriminación de identidad de género).