Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo

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La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo impone leyes federales que prohíben la discriminación en el lugar de trabajo. La EEOC fue creada por la Ley de Derechos Civiles de 1964. La sección de empleo de la ley, conocida como Título VII, prohíbe la discriminación por raza, color, nacionalidad, sexo o religión y también prohíbe a los empleadores tomar represalias contra cualquier empleado que ejerza sus derechos bajo el Título VII.

Hoy, la EEOC aplica los estatutos federales contra la discriminación y supervisa y coordina todas las regulaciones, políticas y prácticas federales de igualdad de oportunidades. El movimiento por los derechos civiles a principios de la década de 1960 alcanzó su punto álgido en la primavera y el verano de 1963. El 19 de junio de 1963, el presidente John F. Kennedy envió una legislación exhaustiva sobre derechos civiles al Congreso, pidiéndole que “se comprometiera de una forma que no se había hecho en este siglo con la proposición de que la raza no tiene lugar en la vida o la ley estadounidense”.

Sin embargo, hubo una rígida oposición política y social a la legislación. Después del asesinato de Kennedy en noviembre de 1963, el presidente Lyndon Johnson continuó apoyando la legislación. Firmó la Ley de Derechos Civiles el 2 de julio de 1964.

Primeros años

De 1965 a 1971, la EEOC carecía de verdadera autoridad de aplicación. En cambio, el Congreso lo autorizó a investigar las reclamaciones de discriminación. Si la EEOC encontraba una causa razonable para creer que hubo discriminación, remitía el caso al Departamento de Justicia para litigar. De todos modos, durante este período, la agencia tuvo un impacto significativo en el alcance de la futura aplicación de los derechos civiles. La EEOC documentó la naturaleza y el alcance de las prácticas discriminatorias en el empleo, en el primer estudio de este tipo. Además, ayudó a los demandantes individuales a través de su programa amicuscuriae mediante la presentación de escritos de “amigo de la corte” interpretando la ley.

En 1972, el Congreso aprobó la Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo de 1972, que enmendó el Título VII para dar a la EEOC la autoridad necesaria para llevar a cabo su propio litigio de cumplimiento. La EEOC influyó fuertemente en la interpretación judicial de la legislación de derechos civiles. La defensa de la agencia definió “discriminación”, un término no contemplado en la ley de 1964. En 1973, la EEOC abogó por un litigio que condujo a la opinión más frecuentemente citada del Tribunal Supremo contra la discriminación, McDonnell Douglas Corp. v. Green. En ese caso, el Tribunal sostuvo que el demandante podría probar un caso individual de discriminación intencional, o trato diferente, en virtud del Título VII mostrando cuatro factores. El demandante demostró que fue indirectamente discriminado en un caso de contratación al demostrar que (1) era miembro de un grupo protegido del Título VII, (2) solicitó y fue calificado para el puesto que buscaba, (3) el empleador rechazó al demandante para el trabajo y (4) el empleador continuó buscando solicitantes con calificaciones similares después del rechazo. El Tribunal determinó que una vez que el demandante logró presentar esta demostración de un caso prima facie, el empleador debe articular una razón legítima y no discriminatoria para rechazar contratar al demandante. En ausencia de esta prueba, el empleador es culpable de discriminación en el lugar de trabajo. Los tribunales y la EEOC aplican este marco analítico a los casos presentados bajo todos los estatutos federales contra la discriminación.

Responsabilidades actuales

Hoy, la EEOC lleva a cabo un litigio de cumplimiento bajo varios estatutos federales que prohíben la discriminación laboral.

La EEOC investiga los cargos de discriminación y, en algunos casos, lleva demandas civiles basadas en acusaciones de discriminación. Los cargos de discriminación suelen ser presentados por particulares (demandantes) que creen que sus empleadores los han discriminado. La EEOC emite conclusiones basadas en sus investigaciones. En algunos casos, si la EEOC encuentra causa probable para creer que ha ocurrido una discriminación, puede presentar una acción de cumplimiento contra el empleador. Sin embargo, en la mayoría de los casos, el demandante iniciará y continuará independientemente cualquier litigio basado en el Título VII. Cualquier persona que desee presentar una demanda en virtud del Título VII o la ADA debe agotar sus recursos administrativos antes de demandar al empleador ante el tribunal. En otras palabras, antes de solicitar un remedio judicial, el demandante debe presentar un cargo de discriminación ante la EEOC.