Discriminación en el empleo

Discriminación en el trabajo-Una visión general

Las leyes que rigen la discriminación en el lugar de trabajo se basan tanto en prohibiciones constitucionales como en estatutos estatales y federales. Como regla general, la discriminación se define como la práctica de tratar a un grupo de personas de manera diferente.

El Tribunal Supremo de los Estados Unidos ha establecido ciertas pruebas para determinar si el trato diferente a un grupo es discriminatorio e ilegal. Si el tratamiento se basa en lo que la ley denomina “clasificación sospechosa”, el tratamiento disparejo estará sujeto a un “escrutinio estricto”. Una clasificación sospechosa es alguna característica de la víctima, generalmente inmutable (una que no se puede cambiar, como por ejemplo la edad, el género o la raza) que no tiene nada que ver con la capacidad de la persona para desempeñar su trabajo. Según los actuales fallos de la Corte Suprema, hay cuatro rasgos que se consideran clasificaciones sospechosas: raza, origen nacional, religión y ser extranjero.

Los tribunales también han identificado lo que se conoce como “clasificaciones cuasi sospechosas”, incluyendo el género y la legitimidad del nacimiento. Las acciones basadas en cualquiera de estas características están sujetas a un “escrutinio intermedio”.

Si la base del trato distinto no es sospechosa, el tribunal sólo se ocupará de si existe o no una “base racional” para tratar al grupo de manera diferente. El trato diferenciado basado en la discapacidad, la afiliación política, la edad, la riqueza o el estatus de delincuente están sujetos a la prueba de la base racional.

Los dos tipos de reclamaciones por discriminación

Usted puede reclamar una compensación por los actos de su empleador sobre la base de un tratamiento o impacto dispar.

En una demanda de tratamiento diferente, debe demostrar que su empleador lo trata de manera diferente a los empleados que tienen una situación similar. Usted debe demostrar que

• Usted es miembro de una clase protegida según la ley,
• Usted cumplía los requisitos para un aumento, promoción, beneficio u otra oportunidad relacionada con el trabajo
• Se le negó la oportunidad relacionada con el trabajo
• Su empleador dio los beneficios a personas que se encontraban en situación similar pero pertenecían a las clases no protegidas.

En un caso de impacto dispar por discriminación, generalmente se alega que una política de su empleador le ha afectado negativamente, aunque la práctica puede parecer justa para todos los empleados. Por ejemplo, su empleador puede hacer que los sábados laborales sean obligatorios para conseguir una promoción, sabiendo que, debido a sus creencias religiosas, no puede salir de casa el sábado.

Los tribunales han sostenido sistemáticamente que ciertos requisitos de contratación son válidos cuando están racionalmente relacionados con la ocupación. Por ejemplo, exigir un diploma de la escuela secundaria para los oficiales de policía se ha confirmado como aceptable porque los oficiales de policía a menudo se dedican a actividades que requieren ciertos conocimientos y habilidades que probablemente solo tengan aquellos con al menos un diploma de escuela secundaria.

Acoso

Las reclamaciones de acoso (sexual, racial, religioso u otro) se enmarcan en la ley de discriminación. Para constituir acoso según la ley, la conducta debe ser generalmente no deseada, ofensiva y severa o penetrante. El haber participado en una conducta (incluso riéndose de las bromas) puede ser utilizado como prueba de que la conducta no era indeseada. Además, los incidentes aislados de comentarios despectivos o bromas no llegan al nivel de acoso.

Hay que señalar dos advertencias importantes a la ley del acoso. En primer lugar, el infractor no tiene por qué ser empleado directamente por el empleador (por ejemplo, él o ella podría ser un contratista independiente). En segundo lugar, el empleado que se queja del acoso no tiene por qué ser el objetivo de las bromas o comentarios despectivos. Es suficiente con que el empleado oiga las observaciones y que las observaciones interfieran con su trabajo.

Presentación de una reclamación

Cuando una persona reclama por discriminación en el lugar de trabajo, debe presentar la reclamación ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo rellenando un cuestionario diseñado para obtener la información necesaria relacionada con la reclamación.

Generalmente, una persona que reclama por discriminación tiene 180 días a partir de la fecha de la supuesta discriminación para presentar su reclamación. El requisito de 180 días se puede extender si la discriminación también está prohibida por la ley estatal.

El proceso para los empleados federales es diferente. Tienen 45 días desde el evento para hablar con un consejero de EEOC. El asesoramiento se debe completar en 30 días, y en 90 días debe completarse algún tipo de resolución alternativa de la disputa (como la mediación). Si la resolución de disputas no tiene éxito, el empleado puede presentar una queja y luego seguir el mismo proceso de reclamación que un empleado no federal.

Después de que se presente la demanda, la EEOC llevará a cabo una investigación. Dependiendo de los méritos de la reclamación, la EEOC continuará con la demanda o notificará al reclamante que no existen pruebas suficientes de discriminación.